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Formation de la main-d'oeuvre - Un partenariat à développer
Guide sur les dépenses admissibles pour l'adaptation des activités de formation dans le cadre de la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d'œuvre (Loi du 1 %)
Mise en garde
Mise à jour du document : août 2005
Les textes de ce guide ne sont pas la reproduction des textes de loi, mais plutôt une vulgarisation de ceux-ci. Il est toujours préférable, avant de poser quelque geste que ce soit, de communiquer avec la ressource appropriée ou de consulter les textes de loi pertinents. Il faut noter également que les lois et les règlements peuvent être modifiés en tout temps par les gouvernements.
Pour en connaître davantage sur cette loi, veuillez consulter le site Web d'Emploi-Québec au http://www.emploiquebec.net/francais/entreprises/loifor mation/index.htm.
Le développement de la formation de la main-d'oeuvre
Pourquoi investir dans le développement de la formation de la main-d'oeuvre?
Parce que la société québécoise, à l'instar des autres sociétés, est dans l'ère de l'économie du savoir avec ses nouvelles exigences et qu'une culture de la formation doit se consolider pour répondre aux défis qui la caractérisent. Parce que l'économie mondiale est en constante mutation et présente des défis multiples dans un contexte de mondialisation des marchés et de mouvements de la main-d'oeuvre.
Parce que les entreprises doivent devenir et demeurer compétitives pour s'adapter et suivre l'évolution des tendances du marché à l'échelle mondiale. Parce que parallèlement, l'évolution technologique exige une adaptation sans cesse grandissante des entreprises et de leur main-d'oeuvre. Parce que la main-d'oeuvre a besoin de relever son niveau de compétences afin de s'adapter et rester compétitive face à l'évolution du marché du travail, à ses exigences et aux changements technologiques auxquels sont confrontées les entreprises.
Parce qu'une formation reconnue, qualifiante et transférable est le moyen privilégié pour assurer le maintien en emploi et la mobilité professionnelle de la main-d'oeuvre.
Pourquoi investir dans la formation des personnes handicapées?
Parce que l'inclusion sociale des personnes handicapées, qui passe par l'accès à l'école régulière, au postsecondaire et à l'université, reste l'exception plutôt que la règle.
Parce que les personnes handicapées sont encore trop peu actives sur le marché de l'emploi comparativement aux personnes qui n'ont pas de limitations fonctionnelles puisque les établissements d'enseignement ainsi que les entreprises appliquent peu le droit à l'accommodement.
Parce qu'elles n'ont eu que très peu accès aux programmes de formation professionnelle offerts dans les réseaux public et privé, ce qui a eu pour effet de les confiner dans des profils d'emplois précaires, peu spécialisés et peu rémunérés.
Parce que celles qui sont intégrées en entreprise doivent être considérées et outillées au même titre que l'ensemble des autres travailleuses et travailleurs en matière d'accès et de participation à la formation offerte au personnel de l'entreprise.
Parce qu'elles veulent un traitement équitable pour se maintenir en emploi et assurer leur mobilité professionnelle et que cela se traduise par l'égalité dans les résultats.
Parce que la formation est un moyen pour relever le niveau de leurs compétences et les qualifier en augmentant leur productivité et leur compétitivité au sein de l'entreprise et assurer leur mobilité professionnelle.
Parce que les entreprises ne peuvent se passer du potentiel et du savoir-faire d'une masse aussi importante de la population.
Que faut-il savoir sur la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d'oeuvre?1
La Loi favorisant le développement de la formation de la main-d'oeuvre (ci-après désignée la Loi du 1 %), adoptée par le gouvernement québécois en 1995, se veut un moyen de favoriser une culture de formation au Québec, culture à laquelle l'ensemble des partenaires du marché du travail adhère. La Loi du 1 % oblige tout employeur dont la masse salariale excède 1 million de dollars à investir un montant représentant 1 % de cette masse salariale en formation. Plusieurs règlements viennent encadrer l'application de cette loi, dont le Règlement sur les dépenses de formation admissibles2.
Se voulant simple et souple, la Loi du 1 % permet aux employeurs de s'acquitter de leur obligation de plusieurs façons.
Pourquoi produire un autre guide sur le développement de la formation alors qu'il existe un bon nombre d'outils disponibles?
Parce que celui-ci est une excellente occasion de faire connaître aux employeurs, à l'aide d'exemples concrets, le profil, les caractéristiques et les besoins en formation des personnes handicapées qui sont intégrées en emploi. Parce que les partenaires du marché du travail ont besoin de connaître et d'être sensibilisés aux moyens permettant d'adapter les activités de formation pour répondre adéquatement aux besoins des travailleuses et travailleurs handicapés. Parce qu'à l'aide d'exemples concrets quant aux types de dépenses admissibles, il est nécessaire de démystifier l'impact de ces besoins d'adaptation sur l'ensemble de la planification et de la mise en oeuvre de la formation en entreprise et des coûts s'y rattachant.
Parce qu'il est nécessaire de faire connaître aux entreprises les ressources, les services et les programmes destinés aux personnes handicapées.
Qu'entend-on par main-d'oeuvre handicapée?
Une personne d'abord...
Une personne handicapée est d'abord une personne ayant un potentiel, des aptitudes, des compétences et vivant avec une ou des limitations fonctionnelles. Les partenaires membres du Conseil d'administration du CAMO pour personnes handicapées se réfèrent habituellement à la définition suivante : « Toute personne limitée, de façon significative et persistante, dans l'accomplissement d'activités liées à des rôles sociaux ou qui utilise régulièrement une orthèse, une prothèse ou tout autre moyen pour pallier ses limitations fonctionnelles. 3»
Simplement dit, une personne handicapée est donc une personne qui, en raison de ses limitations fonctionnelles, peut vivre des obstacles liés, d'une part, à sa condition particulière et, d'autre part, à un milieu social ou environnemental qui n'est pas adapté pour répondre à ses besoins.
Selon Statistique Canada, 16 % de la population canadienne vivait avec une incapacité en 1991. Au Québec, les personnes de ce groupe représentaient 12,4 % de la population québécoise à cette même période. Gardant à l'esprit que la situation a évolué à la hausse depuis ce temps, c'est donc dire que plus de 940 000 personnes ou environ une personne sur quinze vit avec une incapacité au Québec. La moitié des personnes handicapées est faiblement scolarisée et historiquement exclue de la formation.
Un travailleur ou une travailleuse aussi!
Toujours selon Statistique Canada, près de 40 % des personnes âgées entre 15 et 64 ans vivant avec une incapacité étaient en emploi au Québec pour cette même période. Leur taux de chômage était de 17,2 % comparativement à 11,9 % pour les personnes sans incapacité. Le Québec arrivait au 9e rang des provinces canadiennes en ce qui concerne le taux d'occupation des personnes handicapées, toutes proportions gardées.
Au-delà des statistiques, chacune des personnes est unique et, en conséquence, le profil des difficultés rencontrées et des besoins d'adaptation des activités de formation varie selon la limitation fonctionnelle observée, le type d'entreprise dans laquelle cette personne travaille et le domaine de formation visé. On entend par « travailleuse ou travailleur » une personne payée par un employeur pour exécuter un travail. C'est bien au-delà de ce contexte que ce guide vise à informer et à sensibiliser les employeurs. Il cherche aussi à les amener à contribuer au changement souhaité pour que les travailleuses et travailleurs handicapés deviennent et demeurent plus compétitifs par de la formation qui sera reconnue, qui les qualifiera davantage et les rendra plus mobiles sur le plan professionnel.
Des réalités différentes
Neuf expériences concrètes (vécues par quatre hommes et cinq femmes) illustrent les situations de formation ainsi que l'éventail d'adaptations dont la travailleuse ou le travailleur handicapé a pu bénéficier pour réussir cette formation d'appoint permettant d'assurer son maintien en emploi et sa mobilité professionnelle. Ces situations illustrent la diversité des besoins d'adaptation en matière de formation en arrimage avec le Règlement sur les dépenses de formation admissibles ainsi que les solutions concrètes pour résoudre les problèmes liés aux obstacles que ces travailleuses et travailleurs rencontrent sur leur parcours d'emploi.
Ainsi, Geneviève, Louis, Fanny, François, Maxime, Louise, Patrice, Marielle et Johanne nous conduisent à travers leur expérience qui prend une valeur d'exemple auprès des autres travailleuses et travailleurs handicapés et de modèles auprès des entreprises qui s'engageront par effet d'entraînement dans la voie de la reconnaissance des besoins de formation de leurs travailleuses et travailleurs handicapés et de leur volonté d'agir de façon tangible en réponse à ces besoins.
Geneviève
Geneviève, présentant une déficience intellectuelle légère, travaille depuis 2 ans dans un cabinet d'avocats en tant que commis de bureau. Son intégration en emploi a été soutenue par un Contrat d'intégration au travail (CIT). Dans le contexte de cette subvention, des services de soutien professionnel ont été financés durant la période où Geneviève a appris les différentes tâches reliées à son poste (photocopies, télécopies, envois postaux, envois par messagerie, remplacement occasionnel à la réception, distribution interne du courrier, etc.). Récemment, la firme s'est dotée d'un logiciel d'expédition. Ce logiciel permet de préparer l'ensemble des envois par messager et de communiquer directement avec l'entreprise de messagerie par Internet pour passer les commandes. Geneviève devra apprendre à utiliser ce nouveau logiciel et, pour ce faire, aura besoin de soutien particulier. L'employeur fait appel au service spécialisé de main-d'oeuvre qui avait initialement recommandé Geneviève, afin d'obtenir le soutien d'un conseiller dans l'évaluation des besoins de formation. De plus, le conseiller participe à l'élaboration du plan de formation avec Geneviève et son employeur.
On détermine que Geneviève devra bénéficier de la présence d'un formateur- accompagnateur4 pour suivre cette formation. Il est convenu que Geneviève suivra une formation de quarante heures à raison de huit heures par semaine. Les coûts, qui comprennent les frais de la formation et les honoraires du formateur-accompagnateur, s'élèvent à 800 $. L'employeur peut déclarer ces frais comme dépenses admissibles dans le cadre du Règlement sur les dépenses de formation admissibles de la Loi du 1 %.
Deux mois plus tard, Geneviève a complété sa formation avec succès et, avec un soutien ponctuel de la part du secrétariat pendant les semaines qui ont suivi la formation, Geneviève utilise aisément le nouveau logiciel. Grâce à cette formation, Geneviève se sent valorisée aux yeux de son employeur et assure son maintien en emploi.
Louis
Louis, une personne aveugle qui utilise une canne blanche pour s'orienter, travaille depuis 5 ans en tant que représentant des ventes chez Faim Gourmet Inc., une moyenne entreprise oeuvrant dans le secteur de la distribution d'alimentation en gros. La direction organise un important séminaire le mois prochain pour l'ensemble du personnel des ventes. Ce séminaire, qui vise à transmettre de nouvelles techniques de vente, a lieu à l'extérieur de la ville : le personnel devra donc séjourner quelques nuits à l'hôtel et les frais d'hébergement et de déplacement seront assumés par l'employeur. Louis s'inquiète. D'une part, c'est un lieu inconnu et, sans la présence d'un accompagnateur, il craint d'avoir de la difficulté à s'orienter dans ses déplacements; il préfère ne pas faire appel à ses collègues, car il souhaite rester autonome face à eux. D'autre part, il se demande s'il aura accès à l'information écrite. L'employeur pensera-t-il à lui fournir la documentation en braille? Louis décide de rencontrer son supérieur immédiat pour lui faire part de ses préoccupations.
En ce qui concerne la documentation, son supérieur a déjà pris les dispositions nécessaires avec l'organisme-formateur, car il est assez familier avec les besoins d'adaptation de Louis. Toutefois, en ce qui a trait à la présence d'un accompagnateur, son supérieur n'y avait pas pensé. Celui-ci propose à Louis de lui présenter une soumission pour les services d'accompagnement. Entre-temps, son supérieur confirme auprès d'Emploi-Québec que les frais d'accompagnement, considérés comme une adaptation permettant à Louis de suivre la formation au même titre que ses collègues, sont couverts par le Règlement sur les dépenses de formation admissibles de la Loi du 1 %5.
De son côté, Louis effectue une recherche et, quelques jours plus tard, remet une soumission à son supérieur au montant de 748 $. Ce montant comprend les honoraires et les frais d'hébergement de l'accompagnateur (100 $ x 3 nuits plus 14 $/h x 8 heures x 4 jours). La soumission est approuvée et, quelques semaines plus tard, Louis se rend au séminaire. Pendant l'événement, l'accompagnateur lui fournit de l'aide, surtout dans les déplacements. Louis participe avec enthousiasme à la formation et maintient son autonomie face à ses collègues.
Fanny
Fanny, une jeune femme utilisant un fauteuil roulant manuel pour se déplacer, complète un stage rémunéré de trois mois dans une entreprise spécialisée en infographie. La directrice, très satisfaite du rendement de Fanny, aimerait lui offrir un contrat d'un an. Toutefois, l'entreprise a une politique très stricte en matière d'embauche : en plus de posséder une formation pertinente au poste occupé, le personnel doit détenir un diplôme d'études secondaires.
Fanny n'a pu terminer ses études secondaires pour des raisons de santé; il ne lui reste que quelques cours de la cinquième secondaire à compléter. Bien qu'elle ait suivi des cours en infographie dans une école privée quelques années plus tard, elle n'avait pas estimé important de finir ses études secondaires. Sa directrice lui explique la situation et lui demande si elle serait prête à suivre des cours de soir pour aller chercher les quelques crédits manquants. L'entreprise assumera ses frais d'inscription et les déclarera dans le cadre de la Loi du 1 %. Fanny s'inscrit donc dans un centre de formation pour adultes. Elle travaille de jour et étudie trois soirs par semaine. Puisqu'elle se déplace en fauteuil roulant, elle utilise le système de transport adapté pour se rendre de son lieu de travail au centre de formation. Malheureusement, elle arrive souvent en retard à ses cours : l'autobus ne la prend pas toujours à l'heure réservée. Régulièrement, elle arrive avec une heure de retard. Après quelques semaines, elle en parle à sa directrice.
Puisque le diplôme d'études secondaires est une condition de maintien en emploi, celle-ci propose à Fanny de débourser les frais d'un transporteur privé pour le trajet entre le lieu de travail et le centre de formation. Les frais, qui représentent une somme de 90 $ par semaine, sont couverts par le Règlement sur les dépenses de formation admissibles puisqu'il s'agit d'une adaptation permettant à Fanny de poursuivre sa formation. Deux mois plus tard, Fanny, grâce au diplôme obtenu, se maintient en emploi.
François
François, présentant une déficience intellectuelle légère, est préposé aux tables depuis plus de trois ans dans un restaurant situé dans un grand magasin à rayons.
Il dessert les tables, remplit les lave-vaisselle, ramasse les gâchis, etc. Un poste de préposé aux commandes sera libre dans quelques mois, puisque la personne qui l'occupe actuellement doit déménager à l'extérieur de la ville. François aimerait bien décrocher cet emploi, car il souhaiterait assumer de nouvelles tâches et avoir plus de responsabilités. De plus, il sait que ce poste offre un salaire légèrement supérieur à ce qu'il gagne actuellement.
Toutefois, suite à un atelier organisé par son syndicat, François réalise qu'il a de la difficulté à lire et à écrire et que, sans une formation en alphabétisation, ses lacunes en français l'empêcheront d'accomplir certaines tâches reliées au poste convoité. François décide d'en discuter avec son conseiller en emploi, car il hésite à en parler à son employeur. Son conseiller lui suggère d'aborder le sujet avec son employeur et de lui mentionner que le service spécialisé de main- d'oeuvre peut fournir de l'aide pour trouver une ressource en alphabétisation. De plus, le conseiller remet à François le guide produit par le CAMO pour personnes handicapées portant sur les frais d'adaptation couverts par le Règlement sur les dépenses de formation admissibles.
Le lendemain, accompagné de son délégué syndical, François rencontre son patron et lui fait part de ses attentes. Celui-ci est très satisfait du travail de François et comprend très bien son désir de vouloir prendre de l'expérience, mais il a certaines réserves sur les capacités de son employé. Avec le consentement de François, son patron joint le conseiller en emploi du service spécialisé de main-d'oeuvre. Suite à une conversation téléphonique avec ce dernier, il se sent rassuré. Il décide donc d'assumer les frais d'une formation en alphabétisation pour François dans les limites de la Loi du 1 % afin que celui-ci puisse se doter des compétences le qualifiant pour le poste de préposé aux commandes. De plus, il déclare les coûts de l'évaluation de François et de l'adaptation de la pédagogie comme dépenses admissibles dans le contexte du Règlement sur les dépenses de formation admissibles de la Loi. Grâce à la formation suivie, François obtient le poste désiré quelques mois plus tard et, avec l'argent supplémentaire qu'il gagnera, projette de faire un voyage organisé par son club de loisirs.
Maxime
Maxime travaille depuis dix ans dans un établissement de santé. Au cours des quatre dernières années, il occupait le poste d'adjoint de la coordonnatrice des services administratifs. Il a une paralysie cérébrale moyenne : il utilise un fauteuil roulant motorisé pour se déplacer, ses mouvements sont légèrement spasmodiques et il a certains troubles d'élocution, mais les gens arrivent généralement à bien le comprendre. Il est diplômé universitaire et a fait des contributions significatives à son département en améliorant certaines pratiques administratives.
Suite au dépôt du dernier budget, la direction générale et le conseil d'administration de l'établissement doivent procéder à une restructuration stratégique et financière et parmi les postes qui seront transformés à des fins de rationalisation figure celui de Maxime. Pour conserver son poste, Maxime devra suivre une formation d'appoint d'une durée de quatre semaines afin de pouvoir assumer les tâches supplémentaires qui lui seront confiées. Cette formation, qui vise à développer des compétences en compilation informatique de statistiques, sera défrayée par l'employeur dans les limites de la Loi du 1 %. Maxime est libéré une journée par semaine pendant un mois et demi pour suivre le cours approprié offert par un centre de formation privé agréé.
En raison des limitations causées par sa paralysie cérébrale, il nécessite une aide pour la prise de notes. De plus, l'ordinateur sur lequel il fait son apprentissage n'étant pas adapté pour sa déficience, Maxime perd beaucoup de temps lorsqu'il fait des entrées de données. Finalement, il a besoin de plus de temps pour passer ses examens.
En ce qui concerne ce dernier point, le centre peut aisément accommoder Maxime. Toutefois, pour ce qui est du soutien technique et de l'adaptation de la technologie, le centre de formation ne peut assumer les coûts supplémentaires qu'occasionnent les besoins de Maxime. Pour les cours, celui-ci propose de fournir son propre ordinateur portable doté du logiciel d'adaptation approprié, si l'employeur accepte de défrayer les honoraires d'un preneur de notes. L'employeur accepte la proposition de Maxime et déclare les frais (600 $) dans le cadre du Règlement sur les dépenses de formation admissibles. Maxime termine donc sa formation sans difficulté et se maintient en emploi.
Louise
Louise vit avec une surdité depuis sa naissance. Elle rencontre des difficultés sur le plan de la communication et a besoin des services d'un interprète dans des situations nouvelles ou particulières. Elle est intégrée dans une entreprise régulière de fabrication de composantes électroniques depuis quatre ans en tant que technicienne.
Au début de son emploi, l'employeur a obtenu une subvention dans le cadre d'un contrat d'intégration au travail (CIT) afin de financer les services d'un interprète pour une période de cinq mois, le temps que Louise puisse se familiariser avec ses tâches. Grâce à cette adaptation, elle est maintenant productive et s'intègre de plus en plus à la vie de l'entreprise. Étant donné les changements technologiques de l'entreprise qui amènent les personnes employées à se mettre à jour, Louise et ses collègues doivent parfaire leurs connaissances et hausser le niveau de leurs compétences en suivant une formation d'appoint en micro-soudure de deux cents heures offerte par un centre technique spécialisé en électronique. Elle débute la formation et s'aperçoit qu'elle ne peut pas suivre; des explications lui échappent parce qu'elle est limitée au point de vue de la communication. Cette situa-tion l'empêche de suivre le groupe et elle songe à abandonner le cours. Louise a besoin des services d'un interprète gestuel et d'un preneur de notes au début de la formation et ponctuellement par la suite, afin de suivre les explications nouvelles.
Louise adresse une demande directement à son employeur pour qu'il la soutienne dans sa démarche déterminante afin de maintenir son emploi. À l'aide de l'outil de sensibilisation réalisé par le CAMO pour personnes handicapées sur la Loi du 1 %, Louise informe son employeur des coûts d'adaptation admissibles à cette réglementation.
L'employeur accepte donc d'assumer les dépenses de l'interprète et du preneur de notes pour environ cent heures (3 500 $) et les inscrit comme dépenses admissibles. Quelques mois plus tard, Louise complète sa formation avec succès et peut ainsi se maintenir en emploi au sein de l'entreprise, évitant par conséquent une rétrogradation, voire possiblement un licenciement.
Patrice
Patrice est maniaco-dépressif et prend des médicaments pour stabiliser son état. Il travaille depuis deux ans comme mécanicien dans un atelier de réparation d'automobiles. Il effectue les réparations ou les ajustements rapides, c'est-à-dire les travaux d'une durée de 45 minutes et moins. Son employeur est au courant de sa situation car lors de l'embauche de Patrice, son conseiller en emploi a sensibilisé l'employeur afin d'assurer une bonne intégration en milieu de travail. D'ailleurs, son employeur est très satisfait du rendement de Patrice et pense même à lui offrir une promotion.
Patrice passerait alors aux remplacements de silencieux et de freins traditionnels et ABS6, mais il doit d'abord suivre une formation pour obtenir l'emploi convoité. Cette formation, qui dure environ huit heures, est assujettie à la Loi du 1 %. L'employeur peut donc en déclarer les coûts dans le cadre du Règlement sur les dépenses de formation admissibles.
Patrice informe son conseiller en emploi de ce nouveau développement et lui fait part de ses inquiétudes. Il est très heureux que son employeur reconnaisse ses compétences, mais il craint d'avoir de la difficulté à gérer le stress que pourrait provoquer cette nouvelle situation. Il craint aussi de vivre un échec au cours de cette formation et de perdre sa promotion. Le conseiller tente de le rassurer et lui propose d'aviser son employeur de la situation. Ensemble, ils tenteront d'établir les moyens d'adaptation les plus appropriés pour assurer la réussite de la démarche.
À cet effet, une entente est prise : suite à l'obtention de l'accréditation de Patrice, un suivi à l'interne sera assuré par un compagnon de travail7. Celui-ci effectuera une vérification des dix premières voitures réparées par Patrice et apportera des conseils, au besoin. L'engagement du compagnon de travail représente environ dix heures de travail. Le salaire du compagnon (c'est-à-dire 100 $) est déclaré dans le cadre du Règlement sur les dépenses de formation admissibles en tant qu'adaptation de la formation. Au bout d'une semaine, on constate que tout se déroule très bien et que Patrice n'a plus besoin de suivi personnalisé. Il obtient alors sa promotion.
Marielle
Marielle travaille dans une caisse populaire depuis trois ans comme caissière à raison de cinq matins par semaine. Elle est atteinte de sclérose en plaques depuis cinq ans. Toutefois, ses limitations sont plutôt légères (utilisation d'une canne pour la marche, mouvements légèrement moins rapides), car elle est en rémission et elle prend soin de ne pas trop se fatiguer. C'est d'ailleurs pour cette raison que son syndicat avait convenu d'une entente avec son employeur afin de permettre à Marielle de travailler l'avant-midi seulement.
La caisse populaire se dotera bientôt de nouveaux terminaux informatiques. L'ensemble du personnel devra suivre une formation intensive au cours des deux prochaines semaines afin de se familiariser avec ce nouveau système avant son implantation. Marielle apprend que la formation est d'une durée de trente heures et qu'elle se donne en soirée (à raison de trois heures par soir pendant deux semaines) pour accommoder le personnel à temps plein travaillant de jour. Marielle sait qu'elle ne pourra pas suivre cette formation car, en raison de sa sclérose en plaques, la fatigue se fait sentir en fin de journée et la rend trop faible pour des activités exigeantes en soirée. Elle est donc très découragée par cette nouvelle au sujet de la formation. Si elle n'arrive pas à utiliser le nouvel équipement, elle ne pourra pas accomplir ses tâches et risque de perdre son emploi.
Marielle rencontre sa supérieure et lui explique ses inquiétudes. Celle-ci, travaillant depuis peu à cette succursale, n'est pas au courant des limitations de Marielle et n'a donc pas pris celles-ci en considération lors de la planification de la formation. Suite à leur discussion, l'employeur négocie avec l'organisme- formateur pour voir quels aménagements sont possibles.
Il est entendu avec l'organisme que Marielle suivra ses cours en début d'après- midi et que la formation s'échelonnera sur trois semaines au lieu de deux. Bien que cela signifie que Marielle ne pourra suivre la formation avec ses collègues de travail, elle est très heureuse de l'aménagement prévu pour répondre à ses besoins. Les frais supplémentaires sont minimes pour l'employeur (500 $) et seront déclarés dans le cadre du Règlement sur les dépenses de formation admissibles.
Johanne
Johanne, qui utilise un fauteuil roulant motorisé pour ses déplacements, vient tout juste d'être embauchée, parmi une dizaine d'autres personnes, à titre de préposée au service à la clientèle dans un grand centre d'appels. Une formation d'accueil intensive est prévue dans quelques semaines, visant à transmettre aux nouveaux employés toute l'information pertinente leur permettant d'accomplir leur travail (services et produits offerts, interaction avec des clients selon différentes situations, etc.). La formation se donnera dans l'édifice de l'employeur, car il est doté de locaux de formation.
Toutefois, lors de la première journée, alors qu'on effectuait la visite des lieux avec le nouveau personnel, on s'est rendu compte que les locaux de formation, constitués de quelques salles de rencontre de différentes dimensions selon le groupe, sont inaccessibles à Johanne. En effet, les portes ne sont pas assez larges pour qu'elle puisse circuler avec son fauteuil roulant.
Le superviseur de Johanne évalue les différentes possibilités. On pourrait donner la formation à l'extérieur de l'édifice, mais cela nécessiterait de déplacer tout le groupe et engendrerait des coûts supplémentaires. Johanne pourrait suivre la formation à part, mais le superviseur n'est pas très emballé par cette solution, car cela pourrait compromettre l'intégration de Johanne parmi ses collègues. D'autre part, des formations de mise à jour sont fréquentes dans ce département, il souhaite donc trouver une solution permanente. Il décide alors de recommander à ses supérieurs qu'on effectue des travaux de rénovation pour corriger les lacunes des locaux de formation.
Il s'informe auprès d'Emploi-Québec afin de confirmer que les coûts liés à ces travaux sont couverts dans le cadre du Règlement sur les dépenses de formation admissibles de la Loi du 1 %. Ensuite, il procède à un appel de soumissions. La soumission retenue, soit 600 $ (200 $ x 3 portes), prévoit l'élargissement de la porte d'entrée des trois salles de réunion. Puisqu'il s'agit de travaux relativement mineurs, ceux-ci sont effectués rapidement et la formation est dispensée sans délai notable. Johanne participe donc avec ses collègues à la formation d'accueil et se maintient en emploi.
Pourquoi les adaptations de la formation pour les travailleuses et travailleurs handicapés?
Le principe d'accommodement : une définition
Le principe d'accommodement se rapporte à l'ensemble des mesures, des programmes et des moyens d'adaptation mis en place par les ressources liées à la formation et à l'emploi pour permettre aux personnes handicapées de pallier leurs limitations fonctionnelles, quelle que soit la nature de leur déficience ou de leur limitation fonctionnelle.
Les personnes qui ont des limitations fonctionnelles en raison d'une déficience sont souvent placées dans des situations de handicap (obstacles, barrières, règles et pratiques). Les situations de handicap se rapportent aux contextes, aux situations, aux lieux, aux attitudes ou aux comportements constituant des facteurs personnels, sociaux et environnementaux qui empêchent ou limitent ces personnes dans l'accomplissement de leurs rôles sociaux tels que les études, le travail, le perfectionnement, etc.
Ces facteurs peuvent s'avérer de véritables obstacles lorsque les aménagements appropriés ne sont pas mis en oeuvre afin de contrer les situations de handicap, d'où la nécessité d'accommodement.
Les mesures, programmes et moyens d'adaptation peuvent être notamment de l'aide financière, du soutien professionnel et technique, de la préparation du milieu, des aménagements dans les horaires, dans l'organisation de la formation et du travail, des installations dans l'environnement architectural, des mesures d'accompagnement, des dérogations à certaines normes par rapport aux exigences d'entrée dans un programme de formation, à la réalisation des apprentissages ou à l'évaluation en vue d'une certification, etc.
Ceux-ci permettent de pallier les limitations fonctionnelles des personnes handicapées afin d'éliminer ou de réduire les situations de handicap et d'actualiser ainsi le principe d'égalité pour ces personnes par rapport aux personnes ne vivant pas de situation de handicap.
Le principe d'accommodement, s'il est respecté et appliqué en fonction des besoins réels d'adaptation pour la personne, en plus d'assurer l'égalité d'accès, permet d'atteindre l'égalité en ce qui concerne les résultats.
Comment peut-on agir en partenariat pour favoriser le développement de la formation des travailleuses et travailleurs handicapés?
Qu'est-ce que le partenariat ?
C'est une façon de concevoir et d'actualiser conjointement des actions afin que l'ensemble des acteurs en présence se sentent liés par un objectif et des résultats communs. Ainsi, les différents acteurs en assument conjointement et de façon solidaire les investissements et les risques mais aussi les résultats obtenus.
Dans ce cas-ci, il s'agit du développement de la formation des travailleuses et travailleurs handicapés intégrés en entreprise qui souhaitent développer, maintenir et augmenter leur niveau de compétences à l'emploi. Ainsi, les actions convergeront vers cet objectif en faveur de l'intégration, du maintien en emploi et de la mobilité professionnelle de ces personnes.
Les conditions de ce partenariat pourraient se définir ainsi :
- Définir collectivement un objectif commun et des résultats concrets à atteindre;
- Se faire confiance dans ce projet commun;
- Exprimer ses intérêts personnels face à cet objectif commun et y travailler avec des agendas ouverts;
- Faire converger les actions vers cet objectif commun et mailler les ressources et les outils développés.
Au coeur du processus de concertation, le Comité d'adaptation de la main- d'oeuvre pour personnes handicapées (CAMO) a pour mission d'élaborer et de mettre en oeuvre, en étroite collaboration avec les associations et les regroupements d'associations de personnes handicapées, les associations syndicales, les entreprises et les associations d'entreprises ainsi que les organismes et les ministères concernés, une stratégie d'intervention pour favoriser l'accès au marché du travail et assurer le maintien en emploi des personnes handicapées.
Pour ce faire, il assume un rôle de rassembleur auprès de l'ensemble des partenaires du marché du travail autour de ces stratégies d'intervention. Cette stratégie s'appuie sur les cinq grands axes de la Politique active du marché du travail : la préparation, l'intégration et le maintien en emploi, la création d'emplois et la stabilisation de l'emploi dans le respect des différences et des droits de chaque groupe.
Qui sont ces partenaires et quels sont leurs rôles?
Au départ, il faut souligner que tous les réseaux de partenaires décrits ci-après sont présents et interviennent via leurs structures et actions dans l'ensemble des régions du Québec et peuvent ainsi assumer un rôle de relais d'information.
Le milieu associatif des personnes handicapées au centre du processus de décision dans l'identification des besoins et de l'orientation des services
Les organismes de personnes handicapées et de parents de personnes handicapées assument un rôle prépondérant en matière de promotion de leurs intérêts et de défense de leurs droits. Ils regroupent et soutiennent les organismes et les personnes dans l'identification de leurs besoins et font de la référence auprès des ressources appropriées habilitées à répondre à ceux-ci, notamment en matière de formation et de développement de l'emploi. De plus, ils peuvent agir comme ressources dans la sensibilisation et l'élimination des préjugés.
Le mouvement associatif des personnes handicapées s'articule autour du principe fondamental que la personne handicapée se situe au centre du processus d'identification de ses besoins et de l'orientation des services pouvant répondre à ses besoins.
Regroupées au sein de deux grandes structures, les associations de personnes handicapées quadrillent l'ensemble du territoire québécois, tant aux paliers provincial, régional que local.
Le milieu des entreprises en tant que chef de file pour favoriser l'insertion et le maintien en emploi des personnes handicapées
Les entreprises jouent un rôle de premier plan dans la mise en place et l'opérationalisation des mesures qui contribueront au développement de formation de leur main-d'oeuvre. L'élaboration et la mise en oeuvre d'un plan de formation de la main-d'oeuvre en constituent la pierre angulaire.
Dans le but d'appuyer les organisations qui interviennent auprès de la main- d'oeuvre handicapée, ce rôle des entreprises sera assumé en consultation et en partenariat avec les associations de salariées et salariés afin que les personnes handicapées en tant que travailleuses et travailleurs puissent prendre part pleinement au processus de décision en rapport avec les orientations et les activités de formation développées dans le respect des différences et des droits de chaque groupe.
Dans le contexte de l'application des dispositions de la Loi du 1 % sur les dépenses de formation admissibles, les entreprises pourront comptabiliser, en plus des dépenses de formation, celles liées aux adaptations des activités de formation dont on retrouve précédemment certains exemples qui feront partie des dépenses admissibles.
Ayant des ramifications à travers l'ensemble des régions du Québec, trois grandes associations d'entreprises siègent au CAMO pour personnes handicapées et peuvent prendre un rôle de relais d'information sur les dispositions de la Loi du 1 % touchant les dépenses reliées aux adaptations de la formation pour les travailleuses et travailleurs handicapés.
Le milieu syndical en tant que partenaire majeur pour la reconnaissance et la défense des droits des travailleuses et des travailleurs
Le milieu syndical assure un rôle de défense des droits quant aux conditions de travail et de vie qui affectent les travailleuses et travailleurs. Il représente un partenaire indispensable pour l'élaboration et la mise en oeuvre du plan de formation. Sa participation paritaire à toutes les étapes du processus permet également de prendre en compte l'ensemble des besoins de formation des travailleuses et travailleurs, y compris les besoins de ceux qui ont des limitations fonctionnelles, afin de développer et de parfaire leurs compétences pour qu'ils se maintiennent en emploi et améliorent leur mobilité professionnelle.
Enfin, le milieu syndical peut assumer une part importante de sensibilisation, de démystification et de formation auprès des autres travailleuses et travailleurs en entreprise sur la réalité des besoins des travailleuses et travailleurs handicapés par des activités de formation et d'information.
Des services spécialisés de main-d'oeuvre à votre portée
Présents sur l'ensemble du territoire québécois, les services spécialisés de main-d'oeuvre ont développé une solide expertise en matière de préparation et d'intégration en emploi. Les intervenantes et intervenants font du « counselling » et du suivi en emploi auprès des personnes handicapées et interviennent auprès des employeurs afin de les outiller adéquatement sur les ressources et les programmes susceptibles de faciliter l'intégration et le maintien en emploi de cette main-d'oeuvre.
Ces services spécialisés sont regroupés au sein des structures qui agissent en tant que plaque tournante dans la concertation et la représentation de ces services.
Des centres de réadaptation en soutien à l'évaluation et du suivi des besoins des personnes en matière d'adaptation
Implantés également à la grandeur du Québec, les centres de services de réadaptation possèdent une solide expertise en matière d'évaluation et de suivi auprès des personnes handicapées. Ils interviennent selon leurs champs d'expertise auprès des clientèles en déficience motrice, sensorielle (visuelle et auditive), intellectuelle et de celle vivant ou ayant vécu des problèmes de santé mentale.
Ils offrent différents services spécialisés (orthophonie, ergothérapie, audiologie, optométrie, travail social, services d'orientation, psychothérapie, éducation spécialisée, etc.) à l'intérieur de leurs différents programmes afin de conseiller et d'aider les services spécialisés de main-d'oeuvre, les milieux de formation et les entreprises.
Regroupés au sein de fédérations selon le type de clientèle, ces centres de services de réadaptation constituent une référence essentielle en matière d'adaptation des milieux de formation et de travail.
Les Centres locaux d'emploi en tant que ressource de première ligne dans le parcours d'insertion et de maintien en emploi des personnes handicapées
Les Centres locaux d'emploi (CLE) représentent le guichet unique, la porte d'entrée de première ligne au palier local autant pour l'application des mesures actives du marché du travail que celles touchant la sécurité du revenu des personnes.
À l'intérieur de ce mandat, les CLE doivent assumer un rôle de référence vers les différents services et ressources spécialisés pour les personnes handicapées. Afin que les dispositions de la Loi du 1 % sur les dépenses de formation admissibles s'appliquent également pour assurer aux travailleuses et travailleurs handicapés l'accès à la formation en entreprise permettant de maintenir et d'augmenter leur mobilité professionnelle, les intervenantes et intervenants dans les CLE devront eux aussi posséder et développer les connaissances et compétences à l'égard des personnes handicapées et de leurs besoins particuliers en matière d'adaptation des programmes et des activités de formation.
Les directions régionales d'Emploi-Québec fournissent les coordonnées du CLE le plus près des personnes et des entreprises au palier local.
Des outils pour améliorer les connaissances des partenaires sur les besoins des travailleuses et travailleurs handicapés.
En plus du présent document, le CAMO pour personnes handicapées, en collaboration avec ses partenaires du marché du travail, a développé un certain nombre d'outils susceptibles de répondre aux besoins d'information et de sensibilisation des nombreux acteurs qui interviennent auprès de la clientèle. Le site Internet du CAMO pour personnes handicapées fournit plusieurs informations sur la formation et l'emploi des personnes handicapées : une liste des ressources disponibles, des guides d'informations sur les programmes et services, une section Boîte à outils, etc.
Les personnes suivantes ont contribué à la réalisation de ce guide :
Denise Gagnon
Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec
Chloé Serradori
Confédération des organismes de personnes handicapées du Québec
Nancy Lauzon
Alliance des manufacturiers et exportateurs du Québec
Renée Liboiron
Conseil du patronat du Québec
Louise Brunelle
Paul Derome
Direction régionale Emploi-Québec Montréal
Élaine Durocher
Carolle Hamel
Carole Landry
Arminda Mota
France M. Picard
Catherine Roy
Comité d'adaptation de la main-d'oeuvre pour personnes handicapées
Notes de bas de page
- L.R.Q., c.D-7.1. (retour note 1)
- Règlement sur les dépenses de formation admissibles, (1995), 51 G.0. II. 5311.(retour note 2)
- Cette définition est extraite des statuts et règlements du Comité d'adaptation de la main-d'oeuvre pour personnes handicapées (CAMO), adoptés en juillet 1997 par l'Assemblée générale de l'organisme.(retour note 3)
- Pour obtenir des renseignements supplémentaires sur le statut reconnu par Emploi-Québec en ce qui concerne la ressource de formation, consulter la dernière édition du guide général sur la Loi du 1 %.(retour note 4)
- Bien que la Loi du 1 % n'exige pas qu'on fasse approuver ce type de dépenses à l'avance, en cas de doute, il est toujours possible de se référer aux ressources appropriées.(retour note 5)
- Antilock Break System (freins antiblocage).(retour note 6)
- Il est question « d'entraînement à la tâche ». Pour obtenir des renseignements supplémentaires sur les modalités qui s'appliquent à ce type de formation, consulter la dernière édition du guide général sur la Loi du 1 %.(retour note 7)
La Commission des partenaires du marché du travail contribue au financement des activités du
Comité d'adaptation de la main-d'oeuvre (CAMO) pour personnes handicapées.
Pour plus de renseignements sur le marché du travail et sur les programmes et services publics d'emploi, consultez le site d'Emploi-Québec.
