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Bulletin mars 2011 - Vol. 9 n^o 3

Mot du directeur général

Un plan stratégique pour les trois prochaines années

L’élaboration de ce plan stratégique était à l’ordre du jour du conseil d’administration en décembre dernier. Nous révisons, aux trois ans, les orientations qui guident nos plans d’action annuels. Il s’agit d’une étape importante qui permet au conseil d’administration de revoir les éléments qui caractérisent notre mission et d’identifier des enjeux plus particuliers pour cette période. C’est à partir de cet éclairage que nous pouvons ainsi dégager des stratégies d’intervention et des priorités d’action qui constitueront le cadre de référence de ces plans d’action.

Un retour sur notre mission

Notre mission, qui s’articule autour des pôles de la formation et de l’emploi des personnes handicapées, est définie largement et pose tout le défi d’identifier des créneaux d’intervention complémentaires à ceux de nos partenaires et qui contribuent à apporter une valeur ajoutée.

L’exercice d’un rôle conseil en vue d’améliorer des politiques, des programmes ou des mesures caractérise certaines de nos interventions qui s’orientent autour de la formulation de propositions et de pistes d’action.

Nous souhaitons par ailleurs assumer notre mission de façon proactive, ce qui nous amène à nous impliquer dans le développement d’approches et de pratiques ou à initier et coordonner des projets qui soutiennent la formation et l’emploi des personnes handicapées.

Il est toutefois essentiel que nos actions se fondent sur le partenariat et la concertation et nous traduisons ces valeurs par nos efforts de bâtir des réseaux d’acteurs de ces deux grands secteurs d’intervention.

Quelques membres du conseil d'administration
du CAMO pour personnes handicapées
De gauche à droite : M. Michel Belleau, M. Walter Zelaya, M^me Sophie Beauchemin, M. claude Séguin, M^me Émilie Boyle et M. Dimitri Girier.

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Nos prochains enjeux

Ils s’inscrivent très étroitement avec les deux axes de notre mission et se reflètent dans notre philosophie d’intervention.

Nous voulons ainsi être présents sur les scènes de la formation et de l’emploi des personnes handicapées. Nous partageons en ce sens l’ambition d’être un partenaire incontournable dans l’élaboration de politiques et de pratiques en matière de formation, d’intégration et de maintien en emploi.

Sans prétention mais avec tout l’engagement qui nous caractérise, nous nous donnons aussi le défi, dans cette perspective, d’être un agent de changement contribuant à améliorer les situations de la formation et de l’emploi.

Il nous semble ici utile d’emprunter un petit détour pour situer un peu cette référence à la notion de changement. Quelques données objectives présentent, du moins en partie, l’ampleur du changement.

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Des observations au plan de la formation.

La présence des personnes handicapées, notamment au niveau de la formation postsecondaire, a connu une importante croissance au cours des dernières années. De 1995 à 2009, le nombre d’élèves en situation de handicap a augmenté de 330 % dans le réseau collégial et de 200 % au niveau universitaire¹.

Les personnes handicapées sont cependant très peu présentes dans le domaine de la formation professionnelle. Dans un recensement que nous avons effectué en 2007² auprès des centres de formation professionnelle au Québec, nous avons dénombré 167 personnes handicapées inscrites dans l’un ou l’autre de ces programmes. On sait pourtant, selon les analyses produites par Emploi-Québec sur le marché du travail, qu’environ le tiers des besoins de main-d’œuvre repose sur ce type de qualifications. Autrement dit, le tiers du marché du travail échapperait aux personnes handicapées alors que son accès s’avérait déjà difficile pour plusieurs autres raisons.

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Des observations au plan de l’emploi

On connaît évidemment l’existence d’un écart important entre le taux d’emploi des personnes handicapées et celui des personnes sans incapacité. Une analyse plus poussée démontre toutefois que le taux d’emploi des personnes handicapées demeure significativement inférieur à celui des personnes sans incapacité, même pour des niveaux de scolarité identiques.

Le tableau suivant est très éloquent³ :

Ces quelques données ne veulent qu’illustrer la portée du troisième enjeu que nous avons retenu dans notre plan stratégique et qui porte sur la changement à instaurer pour améliorer la situation de la formation et de l’emploi. Ce changement nous interpelle évidemment tous selon les rôles respectifs que nous sommes appelés à jouer.

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Nos stratégies d’intervention

Les buts que nous voulons poursuivre au cours des trois prochaines années en fonction des trois enjeux que nous venons d’évoquer s’appuient sur certaines stratégies d’intervention.

Dans l’axe de la formation des personnes handicapées

• Identifier les zones d’influence dans lesquelles exercer notre rôle conseil et chercher à participer aux orientations de ces centres de décision.
• Apporter notre contribution visant à accroître la présence des personnes handicapées en formation professionnelle et technique.
• Apporter également notre contribution afin d’améliorer les compétences des personnes handicapées en emploi en comptant sur deux leviers importants :
  • Le Cadre de développement et de reconnaissance des compétences;
  • Le soutien financier du Fonds de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d'œuvre.

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Dans l’axe de l’emploi des personnes handicapées

• Exercer notre rôle conseil à l’instar de ce qui nous guide dans nos interventions dans le domaine de la formation.
• Assurer une portée nationale aux outils que nous développons et qui soutiennent l’emploi des personnes handicapées.
• Initier et coordonner des actions qui favorisent l’arrimage des compétences des personnes handicapées aux besoins du marché du travail.
• Favoriser d’une façon plus marquée l’arrimage des services spécialisés de main-d’œuvre et du CAMO pour personnes handicapées en matière de développement de l’employabilité, de l’intégration et du maintien en emploi des personnes handicapées. Concrétiser cet objectif dans la réalisation de projets communs en développant des liens soutenus de collaboration.

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Par rapport à notre troisième enjeu visant à jouer un rôle d’agent de changement

• Constituer un lieu de convergence de valeurs, d’idées, d’approches et de pratiques.
• Être porteur, dans notre action, de larges consensus de partenaires engagés dans ces objectifs visant la formation et l’emploi des personnes handicapées.
• Développer des habiletés politiques pour favoriser l’expression d’engagements de partenaires dans la réalisation de buts communs.

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Nos priorités d’action

Des priorités d’action accompagnent ces stratégies d’intervention et alimenteront de façon spécifique les objectifs plus opérationnels de chacun des trois prochains plans d’action annuels.

Nous ne reprenons pas ici de façon détaillée la nomenclature de ces priorités d’action puisque tout le contenu de notre plan stratégique 2011-2014 sera accessible sur notre site Web.

Nous soulignons néanmoins, de façon plus particulière, quelques priorités qui orienteront ces plans d’action. Nous poursuivrons évidemment notre collaboration à la réalisation de la Stratégie nationale pour l'intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées. Nous soutiendrons également dans l’axe de l’emploi les activités du Réseau des entreprises pour l'intégration des personnes handicapées en orientant encore davantage les objectifs vers l’embauche des personnes handicapées. Nous voudrons aussi développer un réseau de partenaires significatifs dans le domaine de la formation à l’instar du réseau que nous avons bâti dans le secteur de l’emploi. Dans l’exercice de notre rôle d’agent de changement, nous voudrons consolider nos liens auprès des partenaires nationaux et régionaux dans l’optique de refléter le mieux possible leurs préoccupations.

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Conclusion

Nous avons maintenant le défi de réaliser ce plan pour lequel des objectifs plus opérationnels ont été élaborés pour la prochaine année qui débutera en avril prochain. Le plan d’action annuel 2011-2012 sera également accessible sur notre site Web.

Nous voudrons par ailleurs demeurer à l’affût de toutes opportunités que les conjonctures qui caractériseront sans doute ces trois prochaines années sauront créer.

Claude Séguin
, directeur général

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Lancement du guide "La gestion de la diversité, une opportunité à saisir

Le 22 février dernier, le Comité d’adaptation de la main-d’œuvre pour personnes handicapées et Kéroul dévoilaient le document "La gestion de la diversité, une opportunité à saisir!" dans les locaux de la Banque Nationale Groupe financier à la Tour de la Banque Nationale à Montréal. Le lancement a été effectué en présence de monsieur Jean-Luc Trahan, président de la Commission des partenaires du marché du travail et de plusieurs représentants du Réseau des entreprises pour l’intégration des personnes handicapées dont la Banque Nationale Groupe financier, Astral, Hydro-Québec, RBC Banque Royale, le Groupe Banque TD, Bibliothèque et Archives nationales, la Fédération des cégeps, la Fédération des commissions scolaires du Québec, la Société de transport de Montréal, l’Université de Montréal, la Ville de Montréal, la Commission canadienne des droits de la personne et de plusieurs partenaires du marché du travail.

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Un guide pour les employeurs

"Le guide La gestion de la diversité, une opportunité à saisir!" s’adresse aux chefs d’entreprises publiques ou privées, de petite, moyenne ou grande taille qui veulent améliorer leur pratique d'embauche des personnes handicapées. Il propose une démarche pour faciliter l’implantation d’un programme de gestion de la diversité qui intègre l’offre de main-d’œuvre des personnes handicapées. Le guide présente des stratégies de dotation, met en relief quelques politiques internes pouvant soutenir le changement proposé et identifie des moyens humains et techniques pour aplanir des obstacles afin que les personnes handicapées soient en mesure de mettre à profit toutes leurs compétences. Le guide trace également un portrait des ressources, mesures et programmes susceptibles d’aider l’entreprise dans sa démarche d’embauche.

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Des capsules vidéo

En complémentarité, le CAMO a réalisé différentes capsules vidéo afin d’illustrer les thèmes abordés dans le guide. Les capsules, d’une durée de quelques minutes chacune, présentent les expériences d’organisations qui valorisent la diversité au sein de leur effectif. Les témoignages de membres de la haute direction, de gestionnaires, de conseillers en ressources humaines, d’employés ayant un handicap et de collègues de travail appuient les propos du guide et présentent certaines conditions de succès de cette pratique de gestion.

La gestion de la diversité s’inscrit dans un contexte démographique où la population active croîtra moins rapidement que l’emploi au cours des prochaines années. Les entreprises seront donc invitées à diversifier leurs pratiques de recrutement pour rejoindre des bassins de main-d’œuvre jusque là ignorés. Le CAMO associe l’offre de main-d’œuvre des personnes handicapées à la diversité en soulignant que ces personnes détiennent des compétences dans une multitude de domaines.

Le guide "La gestion de la diversité, une opportunité à saisir!" et les capsules vidéo sont disponibles sur le site du CAMO pour personnes handicapées au www.camo.qc.ca/employeurs.

Éric Daigle
Conseiller - Information et communications

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Le lancement du guide en images

MM. Sylvain Lemay et André Leclerc

M^me Evelyne Bundock, MM. André Leclerc, Jean-Luc Trahan et Claude Séguin

M^me Evelyne Bundock, Banque Nationale Groupe financier

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Un public attentif

Une salle conviviale

Kéroul

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RBC Banque Royale

Représentants du milieu de l'éducation

Société de transport de Montréal

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Groupe Banque TD

Université de Montréal

Hydro-Québec

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La 4^e Journée Contact employeurs/personnes handicapées : un rendez-vous à ne pas manquer le 7 avril!

Le CAMO pour personnes handicapées, en collaboration avec le Comité Action Personnes Handicapées Intégration Travail (ÇAPHIT) de Laval et le SEMO Montérégie, invite les étudiants, les finissants, les diplômés et les personnes actives sur le marché du travail, qui ont une limitation fonctionnelle (incluant les difficultés liées à la santé mentale ou aux troubles d’apprentissage) à rencontrer des employeurs lors de la 4e Journée Contact, le 7 avril prochain.

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Au programme

Des employeurs, vos compétences, des postes à temps plein et à temps partiel, des emplois d’été et des stages, des ressources, une clinique Coup d’œil CV et entrevue, des conférences, etc.

Les employeurs

• Aéroports de Montréal
• Air Canada
• Alimentation Couche-Tard
• Astral
• Banque Nationale Groupe financier
• Centre de services partagés (fonction publique québécoise)
• Cirque du Soleil
• CGI
• Commission de la fonction publique du Canada
• Conseil québécois des entreprises adaptées
• Défense nationale Canada
• Hydro-Québec
• Les Services Ménagers Roy Ltée
• MétéoMédia
• Postes Canada
• RBC Banque Royale
• Samson Bélair/Deloitte et Touche
• Santé Canada
• Service correctionnel du Canada
• Société de transport de Laval (STL)
• Société de transport de Montréal (STM)
• Société du Vieux-Port de Montréal
• Statistique Canada
• TD Assurance
• TD Canada Trust
• Transports Canada
• Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
• Ultramar Ltée
• Université de Montréal
• Université McGill
• Ville de Montréal
• et plusieurs autres.

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L’espace Information | Formation | Emploi

• Association québécoise inter-universitaire des conseillers pour les étudiants ayant des besoins spéciaux (AQICEBS)
• Regroupement des organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées (ROSEPH)
• Service d’aide à l’intégration des élèves (SAIDE) du Cégep du Vieux Montréal
• Services d'accueil, de référence, de conseil et d'accompagnement (SARCA) de la Commission scolaire de Montréal (CSDM)
• Office des personnes handicapées du Québec

Merci à nos partenaire financiers de la 4e Journée Contact

• RBC Banque Royale
• TD Groupe Financier
• Centre Mont-Royal

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Éric Daigle
Conseiller - Information et communications

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Le Réseau des entreprises pour l'intégration des personnes handicapées :
rencontre sur le maintien en emploi et la gestion de carrière

Le 9 février dernier, les membres du Réseau des entreprises pour l’intégration des personnes handicapées se réunissaient à Laval, dans les locaux de Roche Diagnostics, pour échanger sur le thème du maintien en emploi et de la gestion de carrière.

Les membres du Réseau considèrent qu’ils ont tout à gagner en établissant de bonnes pratiques dans ce domaine. Les efforts et ressources déployés pour recruter et former de nouveaux employés, particulièrement dans un contexte de rareté de la main d’œuvre, sont tels que les organisations ont tout intérêt à investir dans les mesures de rétention.

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La littérature est encore peu abondante en ce qui a trait au maintien en emploi et à la gestion de carrière. Par contre, il est possible de puiser des exemples contribuant au maintien en emploi et au cheminement de carrière des travailleurs handicapés à même les bonnes pratiques en gestion des ressources humaines.

En parcourant divers ouvrages et en s’appuyant sur leurs expériences, le comité des bonnes pratiques du Réseau a développé un contenu et dressé une liste d’ouvrages fort intéressants. De plus, avec la collaboration des entreprises du Réseau, le comité s’est inspiré des expériences de quelques travailleurs ayant un handicap rencontrés le 17 janvier dernier.

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Les propos recueillis auprès des travailleurs nous amènent à établir quelques priorités :

• Le rôle du gestionnaire immédiat est primordial, on souhaite que ce dernier soit attentif, flexible et proactif;
• Les travailleurs apprécient que les communications soient fluides avec leur supérieur et aiment se voir proposer des opportunités, notamment en matière de cheminement de carrière, mais aussi en matière d’adaptation de leur poste (exemples : souplesse des horaires, ergonomie, mode de transport, partage des tâches, etc.);
• Les organisations gagnent à établir, en soutien à leurs gestionnaires, une politique d’accommodement et des pratiques qui identifient bien les rôles de chacun et qui favorisent la mise en place d’adaptations dans les meilleurs délais;
• L’établissement d’une bonne collaboration entre le gestionnaire et le travailleur tout au cours de la carrière de ce dernier favorise le maintien en emploi et la progression dans l’entreprise.

Quelques membres du Réseau des entreprises pour l'intégration des personnes handicapées

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Les membres du Réseau ont aussi développé leur propre liste de suggestions. En voici un aperçu…

En matière de maintien en emploi :

• Sensibiliser les gestionnaires à l’importance d’avoir une approche proactive et continue en ce qui concerne l’adaptation. Cette dernière ne doit pas être vue comme une finalité, mais comme un élément d’un processus à long terme;
• Lorsque la condition d’un employé change ou se détériore en cours d’emploi, sensibiliser les gestionnaires à l’importance de recourir à des ressources spécialisées rapidement;
• Avant d’implanter des changements pouvant affecter la nature des tâches (outils, ou exigences du poste), en discuter avec l’employé afin de l’informer des changements à venir, de cibler les obstacles potentiels et d’explorer des pistes de solution.

En ce qui a trait à la gestion de carrière :

• Rendre accessible l’information sur les postes disponibles et les possibilités de carrière;
• Encourager les gestionnaires à échanger avec leurs employés au sujet de leur carrière et de leurs intérêts, afin de planifier les besoins de formation et les opportunités de développement de carrière pertinentes. Ces discussions permettront également de cibler rapidement les obstacles possibles et d’élaborer des solutions afin d’y remédier;
• Lors de l’élaboration de programmes de formation à l’interne, rendre le contenu accessible afin d’offrir à tous les employés les mêmes opportunités de formation;
• Proposer des stages d’observation à l’interne;
• Mentionner dans les offres d’emploi à l’interne que les postes sont accessibles (informatique, accessibilité universelle, architecture, etc.).

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Conclusion

En conclusion, les suggestions présentées par les membres du Réseau nous amènent à réfléchir sur la pertinence d’investir dans les pratiques d’évaluation du personnel à l’intérieur desquelles s’inscrivent bien les enjeux liés au maintien en emploi et au suivi du cheminement de carrière. De plus, il y a fort à parier que les entreprises qui misent sur le bien-être au travail pourront mieux se positionner dans le domaine du maintien en emploi des personnes en situation de handicap.

Quelques suggestions de lecture

• BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL, Genève, La gestion du handicap sur le lieu de travail – Recueil de directives pratiques du BIT, 2002.
• CAMO POUR PERSONNES HANDICAPÉES, La gestion de la diversité, une opportunité à saisir! - Guide de gestion à l’intention des employeurs qui veulent améliorer leur pratique d’embauche des personnes handicapées, 2011.
• COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE ET DES DROITS DE LA JEUNESSE, Guide pour l’intégration des personnes handicapées - Programme d’accès à l’égalité en emploi des organismes publics, 2008.
• COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA, Guide relatif à l’évaluation des personnes handicapées, Comment établir et mettre en place des mesures d’adaptation en matière d’évaluation, Surveillance en matière d’évaluation, Direction de l’élaboration des politiques, 2007.

Carole Foisy, chef d'équipe et conseillère

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Sacha Courtemanche : portrait d'une force tranquille

En dernière année du secondaire, tout est possible pour Sacha. Un grave accident vient toutefois changer la donne.

Débute alors pour elle une grande parenthèse dédiée à la réadaptation, avant de poursuivre sa route différemment. Presque tout est encore possible!

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Poursuivre sa formation

Comment reprendre là oû tout s'est arrêté?

Après une première année de réadaptation plus intense (deux autres suivront), j’ai décidé de compléter mon secondaire à temps partiel au Centre de l’éducation aux adultes Antoine-Brossard. Il ne me manquait que quelques cours, mais ma démarche s’est avérée assez longue, compte tenu que je m’étais inscrite en mathématiques avancées, et ce, même si les médecins ne m’en croyaient pas capable. À vingt ans, j’ai obtenu mon diplôme (avec une moyenne de 92 % en mathématiques). J’ai travaillé fort pour ce résultat. C’était une grande victoire qui a contribué à rebâtir ma confiance en moi.

La grande question : qu’est-ce que l’on fait après?

L’obtention de mon diplôme secondaire m’a redonné le goût aux études. Je me suis inscrite à un cours du soir au Cégep Édouard-Montpetit avec l’intention d’obtenir une attestation d’études collégiales en comptabilité. J’ai pris un premier cours, ça s’est très bien déroulé et j’ai eu une très bonne note et c’est là que j’ai réalisé que j’aimerais bien aller à l’université pour faire un certificat en comptabilité. Pourquoi pas?

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Comment s’est déroulée votre admission à l’université?

J’ai appelé aux HEC. Pour être admise, il fallait avoir trois ans d’expérience sur le marché du travail à temps plein dans un domaine connexe. Je n’avais pas ça. Tout ce que j’avais, c’était trois ans de réadaptation! Alors je me suis présentée aux HEC pour m’inscrire au programme en comptabilité. J’ai eu une entrevue et j’ai fait valoir mes expériences en réadaptation comme étant quelque chose de significatif. À 20 ans, c’est toute une expérience de foncer comme ça! Mais ça a fonctionné! Je me suis retrouvée inscrite aux HEC!

Comment ça s’est passé?

J’ai pris quelques cours, mais c’était difficile, ça me demandait beaucoup, le transport en commun de Longueuil à l’école situé à Montréal, les cours, les travaux… un rythme auquel je n’avais pas été préparée. J’avais mis la barre bien haute! Je n’ai pas réussi à avoir des notes satisfaisantes (ils sont tout de même exigeants!). En plus, j’ai dû abandonner des cours trop tard dans la session… Un bon matin, on m’a annoncé que j’étais exclue du programme. C’était la fin du monde pour moi, j’avais raté une chance incroyable!

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Qu’est-ce que vous avez fait?

J’ai relevé mes manches et j’ai fait la même démarche à l’Université du Québec à Montréal! Avec eux cependant, je devais m’inscrire comme étudiante libre et, après avoir cumulé 15 crédits, je pouvais faire une demande d’admission dans un programme d’étude pour un certificat. En suivant les cours du programme d’administration à mon rythme en tant qu’étudiante libre, il ne me resterait que la moitié des cours à prendre pour obtenir mon certificat. C’est ce que j’ai fait, sur une longue période de temps, à mon rythme à raison d’un cours par semaine. Être étudiante libre était une bonne façon pour moi de faire mes études, sans compter que les cours se donnaient dans un campus dans mon secteur. Finies les heures interminables en transport en commun. Je pouvais enfin concentrer toutes mes énergies là où il le fallait.

Il me restait deux cours pour obtenir mon certificat (certificat que j’ai obtenu l’année dernière lorsque j’étais déjà en emploi pour le Groupe Banque TD) quand je me suis dit qu’il faudrait peut être que je travaille, qu’il serait temps que je fasse quelque chose! Même mon beau-père me disait que c’était bien beau étudier, mais qu’il faudrait aussi penser à travailler!

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Chercher un emploi

Quelles démarches avez-vous effectuées?

Bonne question! Je n’avais aucune idée de ce que le marché du travail avait à m’offrir mais surtout je n’avais aucune idée de ce que moi je pouvais offrir à un employeur. Je savais que je pouvais travailler à temps partiel, que j’avais besoin de périodes pour récupérer, mais c’est tout. Et puis l’administration, ça peut être tellement de choses…

Cependant, avec ce que j’avais vu dans mes cours, je me voyais bien dans une banque. Dans ma tête en plus, les banques et le temps partiel, ça allait bien ensemble. J’aime aider et informer les gens qui m’entourent, je me voyais très bien dans ce genre de contexte de travail. C’était cependant encore juste une idée. Je n’avais jamais osé postuler parce que lorsque je visitais leur site Internet, le temps partiel proposé n’était pas nécessairement adapté pour moi. En plus, pour postuler, il faut envoyer le CV! Je me disais : qu’est-ce que je vais mettre? Je n’ai rien à mettre sur un CV!

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En me promenant dans la section du site Web de l’UQÀM pour les personnes handicapées, j’ai vu un lien vers le site du CAMO, j‘ai navigué sur le site et je me suis abonnée à la liste de diffusion. C’est de cette façon que j’ai entendu parler de la 2e Journée Contact employeurs/personnes handicapées. C’était en 2008. Je me suis dit Wow!, c’est le temps d’en profiter!

J’ai préparé mon CV en misant sur les mêmes atouts que lors de mes admissions aux HEC et à l’UQÀM : j’ai expliqué mon cas, ce qui m’était arrivé, mon expérience de vie, mes trois ans de réadaptation, mes emplois avant mon accident, que j’étais en voie de terminer mon certificat, etc. J’ai souligné la détermination avec laquelle j’avais surmonté les difficultés que la vie avait mises sur mon chemin. Même si ces expériences ne provenaient pas d’un emploi, elles méritaient d’être considérées.

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Lors de la journée, j’ai fait le tour des kiosques, plus particulièrement ceux du milieu bancaire où j’ai laissé mon CV. Le lendemain, en matinée, Groupe Banque TD me contactait pour une entrevue téléphonique. C’était très excitant, très surprenant surtout dans la mesure où je ne m’attendais pas à ça. J’ai donc eu une première entrevue avec une des personnes présente lors de la Journée Contact. Je lui ai expliqué mes limitations, ce que je savais faire, et que je ne postulais pas pour un poste en particulier. Comme il fallait qu’ils soient flexibles pour moi, pour mes besoins, moi j’étais flexible pour ce qu’ils auraient à m’offrir. J’ai été référée pour une seconde entrevue à une de ses collègues responsable des employés qui travaillent sur appel, et ce, pour me permettre de déterminer quel était le nombre d’heures qu’il m’était possible de faire en tant qu’employée à temps partiel. Cela me laissait une plus grande latitude sur le choix des heures à travailler mais ça m’obligeait à devoir me déplacer d’une fois à l’autre dans différentes succursales.

Finalement, je n’ai jamais fait de remplacements! Un poste à temps partiel (22,5 heures/semaine) comme représentante des services à la clientèle s’est libéré dans une succursale près de chez moi (à 4 minutes en voiture). J’ai reçu un appel de la succursale en question pour une troisième entrevue pour ce poste. En plein ce que je voulais! J’ai fait l’entrevue et j’ai eu le poste! J’ai commencé tout de suite, j’ai eu la formation et ça fait maintenant 2 ans et demi que je suis là.

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Avez-vous eu besoin de certaines adaptations ou mesures d’accommodement?

Je ne savais pas vraiment au départ ce dont j’avais besoin. Chose certaine, travailler debout en position statique n’était pas la meilleure chose pour moi. J’ai trois vertèbres qui sont soutenues par une tige de métal. Je ne peux pas demeurer debout ou assise trop longtemps. Je dois être active, il faut que je puisse bouger, être en mouvement, etc. Je dois aussi faire attention à certains mouvements, éviter les torsions, ne pas soulever plus qu’un certain poids, etc.

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Dès mon arrivée, un ergothérapeute est venu faire l’évaluation de mon milieu de travail en fonction de mes limitations. J’ai continué à travailler en attendant que les travaux d’adaptation soient réalisés mais ça ne fonctionnait pas et j’ai dû arrêter le temps que mon poste de travail adapté soit prêt.

Je suis retournée au travail seulement lorsque les travaux de réaménagement de mon poste ont été complétés. Avec ce poste adapté pour moi tout est tellement mieux; je suis à l’aise pour faire mon travail. J’ai gagné de l’assurance et je suis en mesure d’offrir un super bon service. Je peux travailler assise et comme je n’ai pas le choix de me lever à l’occasion, pour aller chercher l’argent par exemple, ça me fait bouger. Aussi, comme mon poste de travail est à l’extrémité, les clients ne me voient pas nécessairement lorsqu’il y a une file d’attente parce que je suis assise, alors je me lève pour aller les accueillir : moi ça me fait bouger mais en plus ça permet d’offrir un très bon service à la clientèle!

Pour le reste, il s’agit de petites adaptations. Il y a par exemple certaines tâches qui sont inversées pour éviter de trop nombreux déplacements ou que des collègues font à ma place. Je sens que je fais partie d’une équipe et que tout le monde peut s’entraider.

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Vos collègues connaissent bien votre situation?

Oui. Je voulais que les autres soient au courant. Ça s’est fait graduellement. Ma supérieure m’avait avisée que c’était moi qui devais parler de ma condition comme je le voulais, que ce n’était pas elle qui allait en parler pour moi. Lorsque je suis arrivée, j’ai suivi ma formation et j’ai fait de l’observation. Ça m’a permis de rencontrer les membres de l’équipe un à un, j’ai pu dire ce que je voulais, j’en ai parlé juste assez.

De toute façon, avec le poste adapté à mes besoins, ça ne passait pas inaperçu. Les autres peuvent l’utiliser quand je suis absente étant donné que je travaille à temps partiel. Quand j’arrive, ils libèrent le poste sans problème pour que je puisse travailler. On peut donc dire que les autres en profitent aussi, autant les employés derrière le comptoir que certains clients comme les personnes âgées, les femmes enceintes, etc. qui peuvent aussi s’asseoir de l’autre côté.

Il faut savoir aussi qu’en adaptant mon poste, ils ont aussi fait en sorte que les autres postes soient plus ergonomiques pour tout le monde : les tiroirs sont mieux aménagés, tout le monde a un appui-pieds, des claviers ajustables, etc...

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Pour les horaires de travail, ça se passe bien?

On peut dire que l’horaire a été adapté en fonction de ma situation. Habituellement, les personnes qui travaillent à temps partiel vont faire 3 jours/semaine à raison de 7,5 heures par jour. Moi je trouvais ça trop difficile physiquement. Je fais donc une journée de 7,5 heures, une autre de 4,5 heures, une autre de 5 heures et une dernière de 5,5 heures. Ça fait de moins longues journées et ça me donne des espaces pour me reposer et récupérer et ça, c’est l’idéal pour moi. Je ne pouvais demander mieux en termes d’horaire!

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Comment voyez-vous votre cheminement de carrière chez Groupe Banque TD?

C’est sûr que je veux continuer chez Groupe Banque TD parce que je me sens soutenue. Quand arrivent des changements, je sais que je peux donner mon opinion, je peux proposer mes idées, on en discute et on retient souvent mes suggestions.

En plus, j’ai fait récemment du shadowing, c’est-à-dire qu’on choisit un poste qui nous intéresse et on fait de l’observation pour voir si ça nous convient. Comme je pense que ce serait une bonne chose pour moi de progresser chez Groupe Banque TD, j’ai choisi le poste de banquier pour voir si ça correspondait à mes capacités. Je pensais que c’était quelque chose que je pouvais faire et, effectivement, ça m’a intéressée. Je ne ferai plus seulement les transactions courantes du client, comme le paiement des factures, les dépôts, etc., je pourrai ouvrir des comptes, rencontrer les clients, faire des placements, etc.

Quand j’ai mentionné mon intérêt pour ce poste à la suite de ma journée d’observation, on m’a tout de suite dit que je pourrais commencer rapidement la formation pour obtenir ma licence en fonds mutuels. Comme c’est un pré-requis pour devenir banquier, je peux faire la formation à mon rythme, tout en étant caissière et, lorsque j’aurai ma licence en fonds mutuels, je pourrai appliquer pour un poste de banquier. J’aurai déjà ma licence en poche et je pourrai alors me concentrer sur la formation de banquier. Au lieu de tout faire en même temps, formation pour la licence, formation pour le nouveau poste de banquier, j’ai préféré jouer mes cartes différemment.

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Et comment se passe la formation pour la licence?

Je complète présentement le 13^e chapitre de la formation sur un total de 19, ça s’en vient bien!

Merci Sacha d’avoir partagé votre expérience avec nous, c’est très apprécié! En terminant, si vous aviez un seul conseil à donner aux chercheurs d’emploi, ce serait lequel?

Toujours aller de l’avant! Saisir les occasions! Si tu fonces, cognes aux bonnes portes et montres que tu veux…toutes les portes peuvent s’ouvrir!

Entrevue réalisée le 17 janvier 2011

Éric Daigle
Conseiller - Information et communications

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Programme d'échanges étudiants pour les jeunes ayant une déficience visuelle

La Table de concertation jeunesse en déficience visuelle s’associe au YMCA, à INCA-Québec et au CNIB Alberta afin de permettre à 10 adolescents ayant une déficience visuelle de participer au Programme Emploi d'été Échange étudiant du YMCA. Supporté financièrement par Patrimoine Canada, le but de ce programme est de permettre à des jeunes de 16 et 17 ans de perfectionner leurs compétences en langue seconde tout en développant leurs expériences professionnelles.

Pendant six semaines, en juillet et août, chaque participant bénéficiera d’un emploi rémunéré et vivra dans une famille d'accueil, famille ayant elle aussi un jeune vivant avec une déficience visuelle qui participera au programme.

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Pour cette première expérience, l'échange se fera entre Montréal et Calgary et les partenaires du projet espèrent accueillir au moins cinq jeunes de chacune des communautés. Ces derniers seront encadrés par un coordonnateur local, à l'emploi du YMCA, qui aura des connaissances en déficience visuelle.

Les frais de transport entre Montréal et Calgary seront pris en charge par Via Rail Canada. Le seul montant exigé pour confirmer la participation des jeunes sélectionnés est de 50,00 $. Chaque participant doit fournir son propre argent de poche.

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Critères de sélection :

• Être disponible pendant les six semaines de l'échange, soit du début juillet à la fin août;
• Avoir 16 ans au plus tard le 5 juillet 2011 et un maximum de 17 ans le 13 août 2011;
• Être motivé à participer à un tel projet et avoir conscience du sentiment de déracinement que le jeune peut vivre;
• Être prêt à travailler à temps plein durant les six semaines (au salaire minimum);
• Être à l'aise d'habiter chez les parents du participant albertain ;
• Avoir des parents prêts à s’engager pour accueillir, héberger et nourrir le participant albertain;
• Avoir une connaissance de base de l'anglais et être motivé à en parfaire sa maîtrise.

Les jeunes seront sélectionnés à la suite d’une entrevue avec le YMCA. L'inscription ne signifie pas une sélection automatique du candidat.

Pour s'inscrire :

Comme il s'agit d'un programme adapté, il est important de ne PAS s'inscrire directement sur le site du YMCA. Le CAMO pour personnes handicapées, membre de la Table de concertation jeunesse en déficience visuelle a le mandat de recevoir les candidatures. Ces dernières seront par la suite acheminées au YMCA. Pour obtenir un formulaire d’inscription ou pour faire parvenir une candidature, veuillez vous adresser à M. Frank Bouchard du CAMO pour personnes handicapées à l’adresse suivante : f.bouchard@camo.qc.ca.

Frank Bouchard, conseiller

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Projet d'évaluation des compétences de travailleurs handicapés en entretien ménager : mission accomplie!

En cours depuis près de deux ans, le Projet d’évaluation des compétences de travailleurs handicapés oeuvrant en entretien ménager en entreprise adaptée que coordonne le CAMO pour personnes handicapées tire maintenant à sa fin… du moins en ce qui a trait à sa première phase!

Grâce à l’appui financier du Fonds de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, le CAMO a pu démarrer ce projet en mai 2009. Près de 24 mois plus tard, le CAMO peut dire mission accomplie ! En effet, grâce aux efforts des partenaires du projet, ce sont 58 travailleurs oeuvrant comme préposés à l’entretien ménager d’édifices publics qui ont pu bénéficier de cette occasion unique d’avoir une évaluation de leurs compétences et, éventuellement, une reconnaissance de ces dernières.

Le projet du CAMO représente une grande première : développer et utiliser des outils d’évaluation pour permettre de mesurer les compétences de travailleurs handicapés dans le domaine de l’entretien ménager et à l’emploi d’entreprises adaptées. Jamais encore des travailleurs de cette industrie n’avaient pu bénéficier d’une telle approche, et ce, dans la mesure où ce métier ne bénéficiait pas d’une reconnaissance officielle et les compétences étaient acquises de façon plus ou moins formelle, c’est-à-dire « sur le tas » ou dans le cadre de formation maison.

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Les travailleurs ayant participé au projet sont à l’emploi de l’une ou l’autre des deux entreprises adaptées associées au projet, ARTB à Saint-Joseph-de-Beauce et Le Sextant à Montréal. Aussi, comme le projet avait également l’objectif de vérifier si les outils et les méthodes d’évaluation pouvaient être utilisables auprès de travailleurs non handicapés dans une entreprise non adaptée, huit employés de Signature service d’entretien, une entreprise régulière, ont également été évalués.

En plus de ces entreprises, le CAMO a formé un comité de plusieurs partenaires dont le mandat était de voir à la bonne marche du projet. Ces partenaires sont l’Académie du Conseil québécois des entreprises adaptées (mutuelle de formation), l’Association des entrepreneurs de services d’édifices Québec, les Comités paritaires de l’entretien d’édifices publics de Montréal et de Québec, le Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’économie sociale et de l’action communautaire et l’Union des employés et employées de service - Local 800.

Frank Bouchard, conseiller formation et emploi,
coordonnateur du projet.

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Bilan du projet

Le projet a été réalisé en plusieurs étapes. Pour mener à bien ces dernières, le CAMO a fait appel à l’expertise du Service aux entreprises de la Commission scolaire Beauce-Etchemin (CSBE). Le rôle de la CSBE était d’élaborer les outils d’évaluation, de procéder à l’évaluation des travailleurs et de remettre par la suite aux travailleurs une certification de leurs compétences.

En premier lieu, il fallait analyser le métier et s’assurer de bien définir les différentes compétences nécessaires pour l’exercer. Huit compétences ont été définies suite à cet exercice :

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Chacune de ces huit compétences étaient subdivisées en éléments de compétence, lesquelles faisaient l’objet de l’évaluation.

À noter que les compétences étaient aussi classifiées selon un type de classe : Classe A ou Classe B. Ces classes découlent de la caractérisation des tâches faite dans les décrets gouvernementaux qui régissent les conditions de travail des préposés à l’entretien ménager. Ainsi la Classe A définit les travaux lourds (lavage des planchers avec une machine, décapage des planchers, lavage des plafonds, etc.) et la Classe B définit les travaux légers (époussetage, balayage, lavage des toilettes, etc.).

L’étape suivante consistait à bâtir, à partir de ces compétences et de leurs éléments, un outil complet d’évaluation pour l’évaluateur. Cet outil permettait de mesurer les connaissances, les habiletés et les attitudes du travailleur en ce qui a trait à chacun des éléments de compétence, et ce, pour chaque compétence. Des indicateurs de réalisation permettaient de s’assurer que les tâches évaluées étaient réalisées comme elles se doivent, confirmant ainsi si le travailleur possède ou non la compétence.

Un outil d’autoévaluation destiné aux travailleurs pour obtenir une première évaluation de leurs compétences a aussi été conçu. Utile à l’évaluateur pour obtenir un premier portrait des compétences des travailleurs tout en lui servant de guide lors de l’évaluation formelle, cette autoévaluation permettait aussi une rétroaction avec le travailleur à la suite de l’évaluation en indiquant si le travailleur s’était sous-évalué ou surévalué.

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La troisième étape du projet était d’évaluer formellement les compétences des travailleurs. L’évaluateur de la Commission scolaire Beauce-Etchemin a d’abord rencontré les 58 travailleurs qui, sur une base volontaire, avaient choisi de participer au projet (25 chez ARTB, 25 chez Le Sextant et 8 chez Signature). Il leur a présenté le projet, leur a expliqué le processus d’évaluation et leur a remis le formulaire d’autoévaluation.

Par la suite, l’évaluateur procédait à l’évaluation du travailleur directement en entreprise. Le travailleur était ainsi évalué en situation réelle, durant son quart de travail, permettant ainsi d’avoir un portrait plus réaliste, le travailleur exécutant ses tâches habituelles avec ses propres outils.

Suite à l’évaluation, le travailleur recevait un rapport complet de ses résultats, alors que l’entreprise recevait un portrait synthèse pour l’ensemble des travailleurs participants. Les résultats des évaluations permettaient de savoir si le travailleur possédait toutes les compétences ou quelles compétences nécessitaient des ajustements (le travailleur ne maîtrisant pas tous les éléments de compétences liés à la compétence) ou encore quelles compétences nécessitaient une formation complète (le travailleur ne maîtrisant aucun des éléments de compétence liés à la compétence).

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La CSBE émettait par la suite un certificat de compétences sur lequel était indiqué quelles compétences le travailleur maîtrisait et si ces compétences étaient de Classe A et/ou Classe B.

Au terme du projet, les résultats sont positifs : une majorité des travailleurs évalués en entreprises adaptées ont passé avec succès le processus d’évaluation ; c’est-à-dire qu’ils maîtrisent toutes les compétences ou n’ont besoin que de quelques ajustements. Le portrait obtenu permet aussi aux entreprises de voir où il est nécessaire d’apporter des correctifs et de fournir au besoin de la formation aux travailleurs.

Les travailleurs engagés dans le projet avaient des caractéristiques variées : 43 hommes et 15 femmes, diverses limitations (déficience intellectuelle, problèmes de santé mentale, surdité, déficience physique), âge varié (de la vingtaine à la soixantaine), la plupart ayant une bonne expérience dans le métier (la majorité ayant au moins trois ans d’expérience, certains ayant 15 ans, 20 ans et même 25 ans d’expérience).

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Un cadre de référence

Le projet a aussi permis de cerner les éléments à prendre en considération pour l’évaluation de travailleurs présentant diverses limitations. À titre d’exemple, comment faciliter l’autoévaluation pour une personne ayant des difficultés de lecture et d’écriture ou encore comment gérer l’anxiété que peut générer l’exercice chez une personne ayant des problèmes de santé mentale. Ces éléments ont permis de produire un cadre de référence concernant l’élaboration d’outils d’évaluation de compétences de travailleurs handicapés. Un tel cadre pourra, par exemple, servir aux comités sectoriels de main-d’œuvre afin que les outils d’évaluation qu’ils développent, notamment dans le contexte du Programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT), soient aussi compatibles avec les besoins et caractéristiques des travailleurs handicapés.

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Les suites du projet

La première phase de ce projet qui vient de prendre fin était pour le CAMO la première étape d’un projet plus large dont l’objectif final est la création d’une approche plus formelle d’évaluation et, éventuellement, d’une reconnaissance des compétences des travailleurs exerçant ce métier. Le métier pourrait ainsi être encadré par une norme professionnelle et son apprentissage en emploi pourrait se faire par le biais d’un programme d’apprentissage en milieu de travail, dûment reconnu et sanctionné par l’État. Le CAMO veut aussi permettre à d’autres travailleurs handicapés en entreprises adaptées de bénéficier d’une évaluation et d’une reconnaissance de leurs compétences à titre de préposé en entretien ménager. C’est à ces deux objectifs que le CAMO consacrera ses énergies dans les prochains mois. Une histoire à suivre!

Frank Bouchard, conseiller

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En bref

Le gouvernement du Canada élimine les obstacles pour les personnes handicapées

Le gouvernement du Canada invite les organismes sans but lucratif à présenter une demande de financement en vue d'améliorer l'accès des personnes handicapées aux conférences et aux événements spéciaux.

Aujourd'hui, la ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences, l'honorable Diane Finley, a annoncé un nouvel appel de propositions pour des projets d'adaptation en vertu de la composante Personnes handicapées du Programme de partenariats pour le développement social. Parmi les dépenses admissibles, notons l'interprétation gestuelle, le sous-titrage en temps réel et les services de lecteurs et de transcripteurs, d'accompagnateurs et d'intervenants.

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« Le gouvernement du Canada respecte son engagement d'aider les Canadiens et les Canadiennes handicapés et leurs familles, a affirmé la ministre Finley. Les projets qui seront retenus à la suite de cet appel compléteront le travail que fait le gouvernement pour améliorer l'accessibilité et promouvoir la participation des personnes handicapées partout au Canada. »

Les organismes admissibles peuvent recevoir jusqu'à 20 000 dollars pour leurs projets d'adaptation. Les propositions soumises pour cet appel doivent satisfaire aux critères établis pour les projets d'adaptation du Programme de partenariats pour le développement social. Les organismes sans but lucratif qui désirent présenter une demande de financement ont jusqu'au 21 mars 2011 pour le faire.

Pour en savoir plus sur l'appel de propositions et obtenir des renseignements sur les programmes du gouvernement du Canada pour les personnes handicapées, veuillez consulter le www.rhdcc.gc.ca/handicapees.

Éric Daigle
Conseiller - Information et communications

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Notes:

Conseil supérieur de l'éducation, Rapport sur l'état et les besoins de l'éducation 2008-2010, 2010, p.105.(retour note 1)

CAMO pour personnes handicapées, Présence des personnes handicapées en formation professionnelle dans les centres de formation professionnelle (CFP) publics au Québec - Rapport d'enquête, mars 2007.(retour note 2)

Institut de la statistique du Québec, Vivre avec une incapacité au Québec, 2010, p. 208.(retour note 3)

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Table des matières du document

• Mot du directeur général
  • Un plan stratégique pour les trois prochaines années
• Lancement du guide La gestion de la diversité, une opportunité à saisir!
• La 4^e Journée Contact employeurs/personnes handicapées : un rendez-vous à ne pas manquer le 7 avril!
• Le Réseau des entreprises pour l'intégration des personnes handicapées : rencontre sur le maintien en emploi et la gestion de carrière
• Sacha Courtemanche : portrait d'une force tranquille
• Programme d'échanges étudiants pour les jeunes ayant une déficience visuelle
• Projet d'évaluation des compétences de travailleurs handicapés en entretien ménager : mission accomplie!
• En bref

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