Documentation : Publications
Vol. 2 no. 1 - Juin 2000
Pour une intégration en emploi réussie
par Jérôme Di Giovanni
directeur général
La problématique qui est abordée dans cet article est celle de l'intégration au travail des personnes ayant des limitations fonctionnelles (incapacités), par le biais d'une formation professionnelle adéquate et de l'occupation d'emplois rémunérés. Nous proposons une perspective de la gestion des ressources humaines et de l'organisation du travail fondée sur la reconnaissance et le respect de la différence.
Dans notre société, le travail rémunéré est l'une des activités les plus valorisées. Ne pas avoir de travail rémunéré mène le plus souvent à l'exclusion sociale. Les personnes ayant des incapacités vivent une exclusion très grande du marché du travail rémunéré, même si depuis une quinzaine d'années, un grand nombre de programmes et de services a été mis en place pour leur venir en aide. Plusieurs obstacles nuisent à leur accès au marché régulier du travail et à leur maintien en emploi.
L'approche systémique de la problématique de l'intégration au travail des personnes ayant des limitations fonctionnelles nous amène à distinguer trois composantes:
- l'accès aux emplois disponibles;
- le maintien en emploi;
- la mobilité professionnelle au sein de l'entreprise.
1. Définir l'adaptation
L'exercice effectif du droit à l'accès à l'égalité en emploi pour les personnes ayant des limitations fonctionnelles est étroitement lié à la reconnaissance du droit à l'adaptation, sans discrimination, comme un droit fondamental.
En termes organisationnels, cela se traduit en adaptation de postes, de conditions de travail ainsi que du milieu de travail.
L'adaptation de postes comprend trois (3) composantes: l'adaptation des outils de travail, l'adaptation de la méthode de travail et l'adaptation des tâches. C'est l'organisation du travail définie à partir des capacités et des limitations fonctionnelles de la personne.
L'adaptation des conditions de travail a comme objet d'assurer aux personnes ayant des limitations fonctionnelles les mêmes avantages socioprofessionnels et les mêmes bénéfices que les autres membres du personnel.
Le troisième volet est d'assurer l'accessibilité universelle au milieu de travail quelle que soit la limitation fonctionnelle relative à la mobilité.
Pour les personnes ayant des limitations fonctionnelles, le droit à l'adaptation est une condition sine qua non à l'élimination de la discrimination systémique, qu'elle soit directe ou indirecte. L'adaptation leur assure une évaluation équitable de leurs capacités et de leurs compétences ainsi qu'une compensation de leurs limitations fonctionnelles. L'adaptation se fonde sur le respect de la différence.
La reconnaissance au droit à l'adaptation et son exercice engendrent la tolérance dans le milieu de travail. Cela a comme résultante d'éliminer les obstacles systémiques à l'embauche et au maintien en emploi des personnes ayant des incapacités notamment:
- en assurant leur droit à l'égalité;
- en leur assurant une évaluation équitable de leurs qualifications;
- en favorisant un climat de tolérance dans le milieu de travail;
- en assurant à celles qui sont sur le marché du travail une protection contre les pratiques discriminatoires.
Le droit à l'égalité des résultats pour les personnes ayant des limitations fonctionnelles passe donc par le traitement différent, qui s'articule par l'adaptation de postes, des conditions de travail et du milieu de travail. Ce droit se fonde sur le paradigme suivant: que l'organisation du travail ainsi que l'environnement s'adaptent aux capacités et limitations fonctionnelles de la personne.
Le paradigme actuel sur lequel est basé l'accès à l'emploi des personnes ayant des limitations fonctionnelles est le suivant: pour qu'une personne ayant des limitations fonctionnelles ait accès au marché du travail et se maintienne en emploi, elle doit se conformer à la norme sur laquelle est constituée l'organisation du travail.
D'autre part, le groupe de référence qui constitue la norme est composé de personnes n'ayant aucune limitation fonctionnelle. Cela a comme effet d'exclure systématiquement toute personne ayant une limitation fonctionnelle et requérant de l'adaptation. Dans le cas où il y a adaptation, cette dernière doit être raisonnable; c'est-à-dire qu'elle ne doit pas imposer de contraintes excessives à l'organisation, ni aux membres du personnel.
Dans le cadre du nouveau paradigme décrit plus haut, le droit à l'adaptation débouche sur des mesures permanentes et préférentielles nécessaires pour atteindre et maintenir l'égalité des résultats en emploi pour les personnes ayant des limitations fonctionnelles, modifiant à la fois la norme sur laquelle est fondée l'organisation du travail et l'organisation elle-même.
2. Quelques questions à se poser
Lorsqu'un employeur embauche une personne ayant des limitations fonctionnelles, soit par l'entremise du plan d'embauche, d'un programme d'accès à l'égalité en emploi ou d'un programme d'équité en matière d'emploi, il devra notamment se poser les questions suivantes:
Avons-nous une description de tâches validée de l'emploi?
A partir de la description de tâches validée qui permet à l'employeur d'évaluer les compétences et les limitations fonctionnelles de la personne, il faut se poser la question suivante:
Est-ce que cet employé ou ce postulant a besoin d'une adaptation de poste pour accomplir, de manière efficiente, les tâches de l'emploi et pour participer efficacement aux objectifs de l'entreprise?
A partir des limitations fonctionnelles, il faut se poser la question suivante:
Est-ce que la personne a besoin d'une adaptation du milieu de travail ainsi que des conditions de travail pour lui assurer son maintien en emploi et son intégration organisationnelle?
S'il n'y a aucune adaptation de poste, du milieu de travail ainsi que des conditions de travail, est-ce que cette personne peut travailler au même niveau d'efficacité que les autres employés occupant le même emploi?
Quelles adaptations sont nécessaires pour éliminer les obstacles à la participation, en toute égalité, de cette personne au sein de l'entreprise?
Est-ce que l'élimination de ces obstacles requiert la participation du syndicat et des employés? Si oui, quelle est leur position face à la question de l'adaptation?
Existe-t-il des contraintes à l'adaptation? Quelles sont-elles? Quelles sont les solutions possibles à envisager pour les contrer?
Quels sont les organismes experts-conseils pouvant aider l'employeur à faire le diagnostic de l'organisation du travail, de l'accessibilité au milieu de travail ainsi que des conditions de travail, afin d'identifier les adaptations nécessaires pour éliminer les obstacles qui subsistent à l'embauche et au maintien en emploi des personnes ayant des incapacités?
Existe-t-il des programmes gouvernementaux ayant comme objet de financer le coût de l'implantation des adaptations?
3. Les étapes de l'adaptation
Voici les étapes à suivre pour assurer une adaptation en fonction des capacités et des limitations fonctionnelles d'une personne.
3.1 Avoir une description de tâches validée de l'emploi
C'est à partir de la description de tâches qu'un employeur peut déterminer, d'une part, si la personne possède les compétences nécessaires relatives aux exigences de l'emploi et, d'autre part, si ses limitations fonctionnelles l'empêchent d'exercer les tâches et d'assumer les responsabilités de l'emploi.
De plus, la validation de la description de tâches permet de classer ces dernières en tâches essentielles et non essentielles. S'il y a besoin d'adapter certaines tâches, cette classification jouera un rôle très important dans la prise de décision.
3.2 Identification des limitations fonctionnelles
C'est à partir de la description de tâches que l'employeur peut identifier les limitations fonctionnelles relatives à l'exercice des tâches de l'emploi.
EXEMPLE: Une personne ayant des limitations fonctionnelles soumet sa candidature pour occuper un emploi de préposé à la photocopie et au courrier. Elle possède une limitation fonctionnelle de la parole. La communication verbale n'est pas une exigence de l'emploi.
L'évaluation des capacités et des incapacités du candidat, pour déterminer s'il est apte ou inapte à accomplir les tâches, ne doit pas tenir compte des difficultés d'élocution.
3.3 Adaptation de postes
L'adaptation de postes comprend trois (3) composantes: l'adaptation des outils de travail, l'adaptation de la méthode de travail et l'adaptation des tâches.
3.3.1 Adaptation des outils de travail
C'est de changer ou de modifier les outils de travail que l'employeur met à la disposition du personnel. Cette adaptation est rendue nécessaire en raison de certaines limitations fonctionnelles qui empêchent la personne ayant des incapacités d'exécuter efficacement les tâches ou, tout simplement, de les exercer.
EXEMPLE: Il peut s'agir de limitations fonctionnelles telles que l'écriture, la lecture ou la parole. Il existe toute une technologie qui compense certaines limitations fonctionnelles: l'informatique pour la lecture et l'écriture; un voyant lumineux téléphonique pour compenser l'incapacité auditive; etc.
3.3.2 Adaptation de la méthode de travail
C'est de s'assurer que la personne ayant des limitations fonctionnelles puisse exercer efficacement les mandats et les responsabilités de l'emploi. C'est de modifier, si nécessaire, la manière de faire certaines choses.
C'est aussi d'éliminer les pratiques de travail qui ont pour effet d'exclure ou de limiter la participation d'une personne à des activités professionnelles en raison de ses limitations fonctionnelles.
EXEMPLE: Si l'entreprise planifie un programme de formation ou de perfectionnement pour son personnel, il est important qu'un membre du personnel ayant une limitation fonctionnelle à l'accès à l'imprimé puisse recevoir les documents nécessaires quelques jours avant la tenue de la session de formation et ce, sous un format accessible (p. ex.: en braille, en gros caractères, sur disquette ou sur cassette). La remise des documents lors de la session de formation ne permettra pas à cette personne d'utiliser adéquatement cette documentation et, par conséquent, de participer à part égale à la session de formation.
3.3.3 Adaptation de tâches
C'est l'identification de tâches non essentielles que la personne ayant des limitations fonctionnelles ne peut accomplir même avec une adaptation des outils et de la méthode de travail ou les adaptations sont impossibles à faire.
Dans une telle situation, la marche à suivre est la suivante:
- ajouter ces tâches à la description de tâches de personnes occupant le même poste;
- enlever des tâches pouvant être accomplies par la personne ayant des limitations fonctionnelles aux membres du personnel dont les tâches ont été augmentées;
- ajouter à la description de tâches du poste occupé par la personne ayant des limitations fonctionnelles ses nouvelles tâches.
EXEMPLE: Au sein d'une entreprise, il y a deux (2) postes de secrétaire. Deux des tâches de cet emploi consistent à distribuer le courrier et ouvrir des dossiers. Une personne ayant une mobilité réduite et se déplaçant en fauteuil roulant postule au poste vacant de secrétaire. Cette personne possède toutes les qualifications exigées pour occuper cet emploi. A la sélection, elle se classe première. Toutefois, en raison de sa limitation fonctionnelle, elle est incapable de distribuer le courrier. L'employeur décide de l'embaucher en faisant une adaptation des tâches. La personne occupant déjà un poste de secrétaire sera responsable de la distribution du courrier et la personne ayant une mobilité réduite sera responsable de l'ouverture des dossiers.
3.3.4 Adaptation du milieu de travail
C'est de rendre accessible les lieux de travail à la personne ayant des limitations fonctionnelles en éliminant les obstacles. Pour ce faire, il est important de connaître les incapacités de la personne (p. ex. : rendre un édifice accessible aux personnes ayant une mobilité réduite et étant en fauteuil roulant en construisant notamment une rampe, modifier les ascenseurs pour permettre aux personnes ayant une cécité complète de se déplacer dans un édifice, mettre le numéro civique de l'édifice ainsi que ceux des bureaux en gros caractères pour les personnes amblyopes, se doter d'un système de signalisation à l'intérieur de l'édifice clair et précis pour les personnes ayant une déficience intellectuelle.
En conclusion, les adaptations de postes, des conditions de travail ainsi que du milieu de travail sont des mesures permanentes et préférentielles nécessaires à l'élimination des obstacles systémiques à l'embauche, au maintien en emploi et à la mobilité professionnelle des personnes ayant des limitations fonctionnelles.
Les risques d'obstacles ou les situations de handicaps peuvent être éliminés ou du moins atténués, d'une part, avec un plan d'information et de formation destiné à tout le personnel portant notamment sur le processus d'apparition du handicap, l'adaptation de l'organisation du travail et l'intégration organisationnelle possible.
Pour ce faire, il est important que les gestionnaires, les conseillers en ressources humaines ainsi que les représentants syndicaux fassent appel aux diverses ressources disponibles, tant pour élaborer et réaliser un plan de sensibilisation que pour embaucher des personnes ayant des incapacités et adapter des postes de travail. Les organismes qui gèrent ces ressources sont dans les faits des partenaires.
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